تحویل اکسپرس

تحویل فوری و سالم محصول

پرداخت مطمئن

پرداخت از طریق درگاه معتبر

ضمانت کیفیت

تضمین بالاترین کیفیت محصولات

پشتیبانی

پشتیبانی تلفنی

مقاله مبانی کارآفرینی سازمانی در سطح زمینه ای



شناسه محصول: 556369
موجود

مقاله مبانی کارآفرینی سازمانی در سطح زمینه ای

برای مشاهده ضمانت خرید روی آن کلیک نمایید

قیمت : 10000تومان

برچسب ها :

مقاله مبانی کارآفرینی سازمانی در سطح زمینه ای

مقاله مبانی کارآفرینی سازمانی در سطح زمینه ای

مقاله مبانی کارآفرینی سازمانی در سطح زمینه ای

مبانی کارآفرینی سازمانی در سطح زمینه ای


چکیده 
كارآفريني به عنوان پديده اي نوين در اقتصاد، نقش موثري را در توسعه و پيشرفت اقتصادي كشورها ايفا مي كند. امروزه كارآفريني در اقتصاد رقابتي و مبتني بر بازار، داراي نقش كليدي است، به عبارت ديگر در يك اقتصاد پويا، ايده ها، محصولات و خدمات همواره در حال تغيير مي باشند و در اين ميان كارآفرين است كه الگويي براي مقابله و سازگاري با شرايط جديد را به ارمغان مي آورد. بنابراين در يك گستره وسيع و در يك تعامل چند سويه، كارآفريني نقش تعيين كننده اي را در زندگي نوين بشر ايفا مي كند، از اين رو آشنايي با مفاهيم و تعاريف و ابعاد مختلف آن به همراه شناخت موانع و راهكارهاي مرتفع كردن آن ها مي تواند در نهادينه شدن كارآفريني و فرهنگ آن در هر جامعه اي راهگشا باشد. اين مهم، خط اصلي فكري اين مقاله را شكل مي دهد و اين مقاله مي كوشد تا در اين حوزه و دستيابي به آن گام هايي بردارد.

کلیدواژه: کارآفرینی، سطح زمینه ای، کارآفرین، خلاقیت، نوآوری.


1. مقدمه 
از عمده ترين جريان هاي حاكم بر حيات بشري در آغاز هزاره سوم ميلادي فرايند كارآفريني و خلاقيت است كه اساس و بسترساز تغير و تحول و دگرگوني است. افراد، سازمان ها و جوامعي كه نتوانند خود را با اين تحولات پرشتاب همگام كنند دچار توقف، سكون و اضمحلال مي شوند. در اين ميان افرادي هستند كه در زماني كه همگان بر هرج و مرج ، نابساماني، تناقض و عدم تعادل اذعان دارند، به دنبال به دست آوردن فرصتي هستند تا بتوانند با ارائه محصول و يا خدمت جديدي به جامعه، تعادل را برقرار كرده و اوضاع را سامان بخشند و ارزشي از خود بر جاي گذارند. اين افراد كه محور توسعه اقتصادي هستند، كارآفرين خوانده مي شوند. كارآفرينان موجب مي شوند تا سازماني از سازمان هاي ديگر پيشي بگيرد و كشوري نسبت به كشور هاي ديگر به نحو چشم گير پيشرفت نمايد. مسلماً با توجه به پيچيده شدن سازمان ها، رشد تكنولوژي، نو و بديع بودن علم سازمان ها، مديران به طور روزافزون تلاش مي كنند، دريابند چگونه سازمان هاي خود را كارآفرين و خلاق سازند تا باعث رشد و موفقيت سازمان هايشان شوند. زيرا اگر ايده نو وارد سازما ن ها نشود رو به زوال مي روند. در واقع براي سازمان هاي امروز خلاقيت و نوآوري و كارآفريني هر كدام به مثابه پله هاي نردبان ترقي هستند كه بايد با آگاهي كامل و موفقيت طي (طاهری و همکاران، 1389).

2. بیان مسئله و ضرورت تحقیق 
کارآفرینی سازمانی راهبردی برای توسعه اقتصادی محسوب می شود و سازمان ها این استراتژی را در پاسخ به سه نیازی که بر آنها تحمیل گردیده است، بکار می گیرندکه عبارتند از:
1. افزایش سریع رقبای جدید
2. ایجاد حس بی اعتمادی نسبت به شیوه های مدیریت سنتی در سازمانها
3. خروج بهترین نیروهای کار از سازمانها و اقدام آنان برای کارآفرینی مستقل 
که این موارد موجب شده است تا حیات سازمان ها هر چه بیشتر در معرض خطر قرار گیرد و مدیران سازمان ها دائما به فکر یافتن راه حلی برای رهایی از این مشکلات باشند تا بتوانند با تطبیق هرچه بیشتر با شرایط متغییر اقتصادی و پذیرش ریسک ها و اعمال نوآوری در محصولات و خدمات ، سودهای کلانی را عاید سازمان خود سازند. از این رو است هر چه زمان می گردد ، اهمیت نیروی انسانی مبتکر و خلاق در سازمان ها نمود بیشتری پیدا می یابد، افرادی که بوجود آورنده پروسه نوآوری در عرصه رقابت های جهانی می باشند که با خلق ایده های نوین و شناسایی بازارهای جدید برای سرمایه گذاری منجر به ارتقای کیفیت زندگی افراد جامعه و رونق بخشیدن به ساختار اقتصادی کشور می شوند. پس لازم است تا مدیران ارزیابی دقیق و جامعی از اجرای این استراتژی در سازمانها داشته باشند تا بتوانند به سرعت به تغییرات نامطلوب محیطی واکنش دهند و با موفقیت از بحران های پیش روی خویش عبور نموده و به عنوان یک سازمان پیشرو و کارآفرین معرفی گردند.

3. مبانی نظری 
مفهوم شناسی کارآفرینی و کارآفرینی سازمانی
کارآفرینی
از ديدگاه مديريت، كارآفريني فرايندي در جهت نوآوري و خطرپذيري است؛ به طوري كه سازمانها را قادر مي سازد تا فرصت هاي بازار و تركيب ها ي منحصر به فردي از منابع را براي رسيدن به آن فرصتها شناسايي كنند.
كارآفريني به صورت فرايند ايجاد ارزش از راه تشكيل مجموعة منحصر به فردي از منابع به منظور بهره گيري از فرصت هاي موجود نيز تعريف شده است . همچنين، كارآفريني را مي توان فرايندي از ارائة انديشه هاي تازه و نو، بهره گيري از امكانات و فرصت هاي موجود با تكيه بر دانش و كسب و كار مربوط به آن و پذيرش خطر دانست. علاوه بر اينها، كارآفريني به صورت يك فرايند اجتماعي تعريف شده است كه در آن ، افراد و گروه ها در ايجاد ثروت به وسيلة تركيب منابع منحصر به فرد براي بهره برداري از فرصت هاي بازار تلاش مي كنند. به واقع ؛ كارآفرينان به عنوان موتور توسعة اقتصادي، راههاي مختلفي براي بهره برداري از منابع موجود پيدا مي كنند و كليد شناسايي فرصت ها و بهر ه بردا ري از آنها هستند. بر اين اساس، كارآفرين كسي است كه با معرفي محصولات و خدمات جديد، ايجاد بنگاه هاي جديد يا بهره برداري از مواد اولية جديد، وضع اقتصادي موجود را دستخوش تغيير و تحول مي كند (جعفرپور و سلیمانی، 1389).
کارآفرینی سازمانی
امروزه كارآفريني سازماني به عنوان يكي از راهبرد ها ي مهم براي ايجاد تحول در سازمان ها مطرح است. از اين رو ، مطالعه و بررسي ابعاد آن در سازمان ها به ويژ ه سازمان هاي بزرگ بسيار حائز اهميت است. كارآفريني سازماني ، معطوف به فرايندي است كه سازمان ، محيطي را فراهم مي كند كه همة اعضايش بتوانند در امور كارآفريني شركت كنند. لذا اگر سازمان، محيطي آرام براي حمايت از فعاليت هاي كارآفريني فراهم كند، يك سازمان كارآفرين خواهد بود. بر این اساس، کارافرینی سازمانی مجموعه فعاليت هايي كه توسط كل سازمان، اعضا و كاركنانش كه از روحية كارآفريني برخوردار شده اند، تعريف مي شود. لذا فعاليت هاي رسمي و غير رسمي اي را شامل مي شود كه با هدف ايجاد كسب و كار جديد، محصول و فرايندهاي جديد و.. صورت مي گير د. بنابر اين، فعاليتهاي كارآفرينانة سازماني منجر به ايجاد كسب و كاري جديد در درون سازمان يا شركت مادر مي شوند (جعفرپور و سلیمانی، 1389). 
از كارآفريني سازماني تعاريف مختلفي ارائه شده است؛ به طوري كه كارآفريني سازماني يك مفهوم چند بعدي است كه فعاليتهاي سازمان را متوجه نوآوري محصول، نوآوري در فن اوري، مخاطره پذيري و پيشگامي مي كند . كارآفريني سازماني به مفهوم تعهد سازمان به ايجاد و معرفي م حصولات جديد، فرايندهاي جديد و نظامهاي سازماني نوين نيز تعبير شده است (همان).

انواع کارآفرینی
با توجه به گستردگی کارآفرینی، سه نوع کارآفرینی مد نظر دانشمندان و صاحبنظران می باشد که عبارتند از: کارآفرینی مستقل یا فردی، کارآفرینی سازمانی و کارآفرینی بین المللی (کاوسی و کیاسی، 1387). 
1. کارآفرینی فردی: 
رابرت هیسریچ کارآفرینی فردی را فرآیند خلق چیزی نو می داند که توام با صرف وقت و تلاش بسیار و پذیرش مخاطرات مالی و روحی، اجتماعی برای به دست آوردن منابع مالی، رضایت شخصی و استقلال است، که نتیجه این فرآیند از فعالیت های منظمی حاصل می شود که خلاقیت و نوآوری را به نیازمندی ها و فرصت های بازار پیوند می دهد. 
2. کارآفرینی سازمانی: 
پینکات که برای اولین بار واژه کارآفرینی سازمانی را وارد ادبیات کارآفرینی نمود، معتقد است چنانچه فردی در سازمان های بزرگ سنتی همچون یک کارآفرین مستقل فعالیت نماید و فعالیت وی موجب ایجاد واحدی جدید در سازمان، ارائه محصولات و خدمات و فؤآیندهای جدید باشد که با منابع جدید به بازارهای تازه دست پیدا کند و سازمان را به سوی رشد و سودآوری سوق دهد، به آن کارآفرینی سازمانی می گویند. 
سازمان های کارآفرین شرایط و بستری را آماده می کنند که هر شخصی یا گروهی که بخواهد می تواند در هر زمان فرآیند کارآ،رینی سازمان را خیلی سریع و آسان به اجرا درآورد و ضمنا با تحریک، تشویق و گسترش فرهنگ کارآفرینی و ایجاد آمادگی روحی – روانی و علمی کارکنان از طریق آموزش، امکان بسط و توسعه فعالیت های کارآفرینانه در درون سازمان را فراهم می آورند. 
3. کارآفرینی بین المللی: 
کارآفرینی بین المللی اصطلاحی است که در اوایل دهه 1990 میلادی وارد ادبیات کارآفرینی شده است. کارآفرینی بین المللی به فرآیند هدایت فعالیت های اقتصادی در فراسوی مرزهای ملی اطلاق می شود. وقتی یک کارآفرین فعالیت شغلی خود را در بیش از یک کشور به اجرا می گذارد، کارآفرینی بین المللی به وجود می آید.

مديريت كارآفريني سازماني
كارآفريني سازماني ر ا مي توان به عنوان نتيجه جست وجوي موفقيت آميز براي فرصت هاي كارآفرينانه دانست كه از گوناگوني ها و تنوعات بازار يا دانش تكنولوژيك نشات مي گيرند. با جست وجوي اين گوناگوني ها، سازمان هاي كارآفرين قادر مي شوند كه مزيت ها و سودهاي كارآفرينانه را استخراج نمايند. سازمان هايي كه جهت گيري كارآفرينانه دارند ، قادرند به طور مستمر چنين فرصت هايي را شناسايي و از آن بهره برداري نمايند.
بدين منظور ، سازمان ها بايد بتوانند و بخواهند كه مخاطرات را بپذيرند ، و نوآور و پيشگام باشند. پاداش اين چنين جهت گير ي، عملكرد بهتر و عالي تر است. زيربناي يك جهت گيري كارآفرينانه در سازمان، تمايل به پي گيري ايجاد و كسب دانش جديد و تركيب دانش ها و توانمندي هاي جديد با منابع موجود در شكل تركيبات جديد است. بنابراين ، كارآفريني سازماني به توانايي يك سازمان براي يادگيري و ترك عادت ها و اقدامات غلط وابسته است (شائمی و همکاران، 1387). 
مديريت كارآفريني سازماني، به دليل شرايط عدم اطمينان بيش تر و دانش محورتر بودن ، از مديريت سنتي متمايز مي شود. سازمان ها، نياز مستمري براي كسب دانش جديد و جذب آن دار ند و تا حد زيادي از طريق روابط ميان وظيفه اي و فرا سازماني محقق مي گردد. چالش بزرگ تر براي مديريت كارآفريني سازماني اين است كه در سازمان هاي كارآفرين، افراد مجبور مي شوند به طور سريع بين جري انها و گزينه هاي عملياتي مختلف انتخاب هاي خود را انجام دهند ، بهويژه زماني كه اطلاعات كافي براي تصميم گيري در خصوص زمينه هاي كاملاً عقلايي وجود نداشته باشد. نتيجه ي اين پويايي ، پيچيدگي و عدم اطمينان ، آن است كه كارآفر يني سازما ني، نيازمند هماهنگي از طريق تعديل متقابل به جاي كنترل و فرماندهي بوده و به وسيله ي تعهد و نه توافق و اجماع هدايت مي شود. پرورش كارآفريني سازماني، نيازمند يك رويكرد روشنفكرانه تر به مديريت است ؛ ازجمله : تمر كززدايي اختيارات، مشاركت در تصميم گير ي، همكاري ، اجتناب از بوروكراسي و تشويق ريسك پذيري و خلاقيت . بنابراين ، عموماً چنين فرض مي شود كه فعاليت هاي مديريت منابع انساني ، مي تواند در تشويق كارآفريني سازما ني تأثير قابل توجهي داشته باشد (همان).

سیر پیدایی و پیشرفت کارآفرینی 
به راستي پيدايي مفاهيم اوليه كارآفريني را بايد به علم اقتصاد نسبت داد. اوج رابطه اقتصاد و كارآفريني در قرن بيستم به ويژه از دهه ۱۹۴۰ به بعد بوده است؛ زيرا تلاش براي مفهوم سازي كارآفريني از مكاتب اقتصادي آغاز شد، مخصوصاً در دهه ۱۹۷۰ ميلادي، اقتصاددانان پس از مشاهده شكست مديريت تقاضاي مصرف كننده، براي جلوگيري از تورم مستمر در اين دهه به كارآفريني توجه كردند. اقتصاددانان دريافتند كه بهره وري دو سه درصدي سالانه سال هاي دهه ۱۹۵۰ و ۱۹۶۰ ، تقريباً در دهه ۱۹۷۰ به صفر رسيده است. اين مسئله باعث شد به جاي توجه به مديريت تقاضا بر عرضه كالاها و خدمات كه در قلمرو كارآفريني قرار داشت، بيشتر توجه كنند؛
در نتيجه آن ها اعتقاد داشتند كارآفريني در جامعه مي تواند سه منفعت اصلي ايجاد كند كه عبارتند از (ناهید، 1388):
الف. افزايش رشد اقتصادي
ب. ارتقاي بهره وري
ج. پديد آمدن تكنولوژي ها، محصولات و خدمات جديد
پس از علم اقتصاد، علم جامعه شناسي نيز در روند پيشرفت و تكامل كارآفريني بسيار موثر بوده و سهم بسزايي را ايفاء كرده است. بايد باور داشت كه علم مديريت نيز در ثبات، تمركز، تعميم، تكامل جدي و نهايي كارآفريني بدون شك از پيشگامان محسوب مي شود. حلقه رابط بين پيدايي و تعميم و تكامل كارآفريني را بايد در علم روانشناسي جست وجو كرد. جايي كه علم روانشناسي با بررسي سه اصل، باعث تغييرات بنيادين و عمده اي در كارآفريني شد؛ اين سه اصل عبارتند از: 
۱. ويژگي هاي شخصيتي كارآفرينان، كه با اين سوال همراه است: كارآفرينان چه كساني هستند؟
۲. رفتارشناختي كارآفرينان، كه با اين سوال همراه است: چرا برخي كارآفرينان موفق ترند؟
۳. شناخت كارآفرينانه، كه با اين سوال همراه است: كارآفرينان چگونه تصميم مي گيرند؟
از اين رو مي توان مجموع اين چهار علم را از اجزاي اصلي فلسفه وجودي كارآفريني در نظر گرفت (همان).

رابطه کارآفرینی و خلاقیت 
كارآفريني درون سازماني، فرايندي است كه در آن محصولات يا فرايندهاي نوآوري شده از طريق القاء و ايجاد فرهنگ كارآفرينانه در يك سازمان از قبل تأسيس شده به منظور دستيابي به نتايج نوآورانه برخودار هستند. اين فرايند نيازمند يك عمل كارآفرينانه و يك عامل كارآفرينانه است. عمل كارآفرينانه به مفهوم سازي و پياده سازي يك ايده، فرايند، محصول، خدمت يا يك كسب و كار جديد دلالت دارد. عامل كارآفرينانه، فرد يا گروهي است كه مسئوليت شكوفا سازي و به بار نشستن عمل كارآفرينانه را بر عهده مي گيرد. فرايند كارآفريني داراي اجزاي نگرشي و رفتاري است. از نظر نگرشي، فرايند كارآفرينانه به تمايل يك فرد يا سازمان براي بهره گيري و استفاده از فرصتهاي جديد و ايجاد تغيير خلاقانه اشاره دارد. از نظر رفتاري، فرايند كارآفريني شامل مجموعه اي از اقدامات است كه براي شناسايي و ارزيابي يك فرصت، تعريف يك مفهوم تجاري و كاري، شناسايي منابع مورد نياز و پياده سازي و بهره برداري از كسب و كار ضروري است. فعاليت هايي كه به طور سريع از حمايت قانوني و منبع سازماني در جهت تلاش هاي نوآورانه براي ارائه محصول جديد، رشد، بهبود محصول و فرايند هاي جديد توليد، برخوردار مي گردد. به طور كلي مي توان گفت كارآفريني سازماني به انجام فعاليت هاي كارآفرينانه در يك يا چند سازمان اشاره دارد. خلاقيت را به عنوان جوهره ي كارآفريني و عامل كليدي موفقيت و بقاي سازمان ها مي دانند. راجرز معتقد بود كه انگيزه اصلي خلاقيت، گرايش انسان در به فعاليت درآوردن خويشتن به سوي گسترش، رشد، پختگي، گرايش به آشكارسازي و به كار انداختن همه قابليت هاي خويشتن است. بنابراين خلاقيت به معناي توانايي تركيب ايده ها در يك روش منحصر به فرد يا ايجاد پيوستگي بين ايده هاست. با نوآوري، اين انديشه هاي نو به محصول تبديل مي شود. به عبارت ديگر، در خلاقيت اطلاعات به دست مي آيد و در نوآوري، آن اطلاعات به صورت هاي گوناگون عرضه و باعث تغيير و دگرگوني در محصول جديد مي شود (طاهری و همکاران، 1389). 
كارآفرين مي تواند مهم ترين تأثير را بر توسعه اقتصادي داشته باشد ؛ به همين دليل در تبيين نظريه ي توسعه اقتصادي نقش اصلي را به كارآفرين نسبت مي داد. از ديگر تأثيرات كارآفريني مي توان به: بهبود كيفيت زندگي، توزيع متناسب درآمد و به دنبال آن آسودگي خاطر، بهره برداري از منابع و فعال شدن آنها براي بهره وري عظيم ملي اشاره كرد. هم چنين كارآفريني موجب سود اجتماعي از طريق دولت مي شود. امروزه، كارآفريني، تكامل چشم گيري داشته به طوري كه انواع جديدي از كارآفريني به منصفه ظهور رسيده است. به طور كلي اغلب محققان كارآفريني را مشتمل بر دو نوع عمده مي دانند: كارآفريني فردي و كارآفريني سازماني. در كارآفريني فردي، فرد كارآفرين به طور مستقل و جداگانه اقدام به انجام كارآفريني مي كند اما در كارآفريني سازماني، فرد كارآفرين در درون يك سازمان از قبل تأسيس شده اقدام به انجام كارآفريني مي كند. هم چنين كارآفريني سازماني داراي فرايندي است كه با شناخت فرصت آغاز شده و با بهره برداري و برداشت به پايان مي رسد.

مراحل کارآفرینی در سازمان
مراحل کارآفرینی از سازمانی به سازمان دیگر و از ایده ای به ایده دیگر تفاوت دارد و نمی توان فرمول ثابت و استانداردی برای آن ترسیم نمود، اما مراحل و اصول مشترکی در فرآیند کارآفرینی سازمانی و رفتارهای کارآفرینان دیده شده است از جمله مراحل چهار گانه ذیل که کانتر آن را ارائه داده است، عبارتند از (پرتونیا، 1391):
- معین کردن مسئله و شکل گیری ایده جدید
اولین مرحله کارآفرینی درون سازمانی، تشخیص و تعیین مسئله یا ایده است که برای آشکار شدن و جمع آوری اطلاعات ممکن است ماه ها و یا حتی سال ها وقت لازم باشد. کارآفرینان سازمانی باید در این مرحله نه فقط به صدای درون خود گوش دهند بلکه باید با دیگران مشورت کنند و از آنها چیزهای نیز یاد بگیرند مثلا از مشتریان و رقبا و غیره.
- تشکیل ائتلاف و اتحاد
بعد از معین کردن مسئله یا ایده سازی، کارآفرینان سازمانی وارد ائتلاف با دیگران می شوند و برای ادامه و اجرای کار احتیاج به حمایت های مالی و قانونی مدیران دارند و باید سعی کنند از طریق ارتباط با دیگران، ریسک کاری خویش را برای سازمان توجیه کنند و ایده اشان را به سازمان بقبولانند. 
- تکمیل امکانات و تکمیل ایده جهت اجرا
پروژه بعد از قبول شدن در این مرحله، فعال می شود. در این مرحله، کارآفرینان جهت تکمیل و اجرای ایده، تیم کاری تشکیل داده و فعالیت می کنند. این مرحله در سازمان های سنتی با موانعی از قبیل فرهنگ و ساختار سازمانی نامناسب، توانمند نبودن کارکنان، تضاد و دخالت زیاد، فقدان اطلاعات صحیح، و نبودن شور و هیجان و تعهد قوی در کارکنان روبه رو می گردد.

ویژگی های سازمان کارآفرین
برای یک سازمان کارآفرین ویژگی هایی به شرح زیر می توان برشمرد (کاوسی و کیاسی، 1387): 
الف) ساختار: اساسا سازمان های کارآفرین ساختار ارگانیک دارد که برخی مشخصات آن عبارتست از: غیرمتمرکز بودن، در انحصار بودن، در انحصار نبودن اطلاعات، گروهی بودن کارها، کنترل سهل گیر و غیررسمی، داشتن کارکنان توانمند (دارای زمان آزاد برای فکر کردن در مورد ایده های جدید و آزادی عمل برای پیگیری و اجرای آنها و ...)، تحمل اشتباهات و شکست کارکنان، یادگیری از اشتباهات و ... 
ب) حمایت مدیریت: سبک مدیریت، خود باعث تشویق کارکنان می شود به طوری که کارکنان باور کنند نوآوری قسمتی از نقش های سازمانی همه افراد است از قبیل قدردانی مدیریت از افراد ریسک پذیر، به کارگیری ایده های جدید کارکنان، قدرت تصمیم گیری مدیریت و ... .
ج) هدف ها و استراتژی ها: فرصت گرایی، بازارگرایی ، برون گرایی و سازگاری با محیط. 
د) فرهنگ سازمانی: سازمان کارآفرین دارای فرهنگی است که در آن: 
* از ریسک پذیری، نوآوری و ایده های جدید افراد همه سطوح سازمان حمایت می شود. 
* کارآفرینان، پیشتازان نوآوری و حامیان نوآوری شناسایی، حمایت و تشویق می شوند، کار گروهی با ارزش است و مورد تشویق قرار می گیرد.
* افراد نسبت به هم احساس وظیفه می کنند و اعتماد، صداقت و درستی بین کارکنان برقرار است. 
* افراد نسبت به رقبا حساس اند و نسبت به کارها شوق و هیجان دارد. 
ه) سیستم ارزیابی و تشویق: سیستم تشویق و پاداش مناسب از مهمترین عوامل مؤثر در کارآفرینی سازمان ها محسوب می شود و تمام مطالعات و پژوهش هایی که در زمینه کارآفرینی سازمانی صورت گرفته است بر اهمیت و اثربخشی این سیستم تاکید داشته اند.

جلوه هاي كارآفريني سازماني
محققان ، جلوه هاي متعددي را از كارآفريني سازماني توصيف كرده اند. برخي از اين جلوه ها، نمايانگر تغييرات جزئي در روش فعاليت يك سازمان هستند و برخي ديگر نشان دهنده ي تغييرات ريشه اي و عمده. نوآوري، تنها ايده ي زيربنايي مشترك در همه ي اشكال كارآفريني سازماني است. با اين كه نوآوري يك شرط كافي در كارآفريني تلقي نمي شود؛ اما كوين و مايلز (1999) مدعي هستند كه بدون نوآوري ، كارآفريني سازماني هم وجود نخواهد داشت. با پذيرفتن اين مسأله كه نوآوري يكي از ويژگي هاي كارآفريني سازماني است، بين محققان درخصوص اين كه محصولات جديد بايد در درون سازمان ايجاد شوند تا بتوان آن ها را جلوه اي از كارآفريني سازماني دانست ، اختلاف نظر وجود دارد . براي مثال، راسل (1999) اظهار مي كند كه كارآفرين سازماني به ايجاد نوآوري درون سازمان مربوط مي شود. وي، كارآفريني سازماني را به عنوان بهبود توانمندي هاي سازمان و بسط و گسترش فرصت هاي سازمان از طريق نوآوري هايي كه درون سازمان ايجاد شده اند، تعريف مي كند. جلوه هاي زير، نشان دهنده ي درجات مختلفي از كارآفريني سازماني هستند (شائمی و همکاران، 1387):
1. يك فرد يا يك گروه ، يك ايده ي توليدي جديد را درون يك سازمان معرفي كرده و از آن حمايت مي كند؛ بدين منظور كه از آن يك منبع جديد درآمد ايجاد شود.
2. يك سازمان، يك محصول جديد يا يك تركيب بازاري جديد از خدمات را درون سازمان و اضافه بر وضعيت فعلي مورد بهره برداري قرار مي دهد.
3. يك سازمان، براي ارايه ي يك محصول يا خدمت جديد ، يك گواهي ابداع كسب مي كند. 
4. سازمان، يك محصول يا يك فرصت بازاري را به سازمان يا فرد ديگري مي فروشد. 
5. سازمان، محصولات و خدمات جديدي را جايگزين محصولات و خدمات فعلي خود مي كند. 
6. سازمان، يك واحد كسب و كار استراتژيك را منحل كرده و به جاي آن، يك واحد جديد يا يك واحدخريداري شده را مستقر مي كند.
7. سازمان، سازماني ديگر يا محصول يا خدمت جديدي را خريداري مي كند؛ بدين منظور كه وارد يك صنعت جديد شود. 
8. سازمان، وارد يك بازار خارجي شده يا اي كه به طور اساسي فروش خارجي خود را افزايش می دهد.

موانع و محدویت های کارآفرینی در سازمان
موانع و محدودیتهای متعددی برای حرکت به سوی کارآفرینی در سازمان ها وجود دارد البته بسیاری از این موانع ناخواسته می باشد و آنها پیامد و بازخورد حاصل از به کارگیری فنون مدیریت سنتی می دانند که دربرخی از موارد این موانع به قدری مخرب هستند که افراد ترجیح می دهند از رفتار کارآفرینانه در سازمان اجتناب نمایند. مهمترین موانع از نظر" فرای " شامل (پرتونیا، 1391):
• ماهیت سازمان های بزرگ: هرچه سازمان بزرگ‌تر می شود، نیاز به داشتن یک ساختار مشخص برای اعمال کنترل بیشتر احساس می‌شود و با افزایش رده های مدیریتی، ارتباط سطوح پائین و بالا، به یک مشکل خاص تبدیل می گردد. معمولاً سازمان‌ها برای "اعمال کنترل" استانداردهای اجرایی ثابت و کمیت‌پذیری را ایجاد می‌کنند. از این‌رو دیوانسالاری و افزایش گزارش های کاری از نتایج، نظرات را جلب می نماید و قوانین و استانداردها نسبت به رفتار کارآفرینانه مهم تر تلقی می شود مسأله بعدی فرهنگ مشارکت است که در سازمان های سنتی گریز از اشتباهات، دوری از شکست، پرهیز از ابتکار و انتظار دریافت دستورات، حفظ اصالت و حمایت از گذشته می تواند مانعی برای کارآفرینی سازمانی به شمار آیند.
• فقدان استعداد کارآفرینانه: معمولاً کارآفرینان جذب سازمان‌های بزرگ نمی شوند و بیشتر زندگی کارآفرینانه مستقل را به یک زندگی با امنیت، ترجیح می دهند. کارآفرینان، ابتدا در سازمانهای سنتی مشغول به‌کار می شوند و پس از چند سال آنها را ترک می کنند. سازمان‌ها، کارآفرینان را تشویق نمی کنند؛ زیرا کارآفرینان را افرادی تنهایی می دانند که عضو هیچ گروه‌های کاری نیستند و به نظرآنان ،کارآفرینان اغلب افرادی عیب جو، شورشی و سرکش می باشند که اغلب در کار خود تأخیر داشته و خود را با معیارهای تعیین ‌شده از سوی سازمان وفق نمی دهند.
• شیو ه های نادرست پاداش: هر نوع برنامه حقوق و دستمزد که بر پایه ساعت کار و یا حقوق ماهانه باشد، انگیزه‌ای برای کارآفرینان به‌وجود نمی‌آورد، اگر چه پاداش‌های مالی برای کارآفرینان اهمیت خاصی ندارد ولی بایستی جهت تداوم نوآری در برخی از ساز وکارهای پاداش تحولاتی ایجاد گردد. از سوی دیگر، اگر ترفیع سنتی سازمان، وارد سطوح مدیریتی شود ممکن است با توجه به خلق و خوی خاص کارآفرینان، در سمت های مدیریتی مشکلات خاص را ایجاد نماید. 
از دیگر موانعی که پیش روی کارآفرینی در سازمانها وجود دارد می توان به عدم حمایت مدیریت از کارآفرینی، عدم داشتن آزادی عمل درکار، ساختار خشک و مکانیکی، توجه به سودهای کوتاه مدت بی توجهی نسبت به پیشنهادها و ایده‌های نو برای أخذ تأیید،عدم اطمینان از سرقت ایده ها در سازمان،دسترسی نداشتن به اطلاعات موثق، شفاف، مرتبط و به ‌موقع، تعارض و تنش در نارضایتی کارکنان،ناآگاهی کارکنان نسبت به توقعات و انتظارات مدیریت از خلاقیّت تک تک افراد،عدم ارتباط واحد تحقیق و توسعه با مشتریان و تحقیقات بازار ، فقدان دورنمای مشترک نسبت به نوآوری‌ها، مبارزات و سیاست‌ بازی‌های سازمان و همچنین انحصارات دولتی که ناشی از قوانین و مقررات، قانون تجارت، قانون کار نیز است می توان اشاره نمود.
با نگاهی بر مشکلات کارآفرینی در سازمان های دولتی ایران و اهمیت آن بر رشد و شکوفایی کشور می توان اذعان نمود که کارآفرینی یک پدیده پیچیده و چند بعدی است که تحت تأثیر عوامل مختلفی قرار دارد و برای نهادینه کردن آن در سازمانهای دولتی ایران باید از رویکردی واقع گرایانه و بلند مدت کمک گرفت چرا که رویکردی جزئی و مقطعی موثر نخواهد بود و برای دستیابی به این هدف لازم است تا سازمانهای دولتی با تجهیز کردن خود به دانش و مهارت کارآفرینی، بهره گیری از ظرفیتهای بالقوه سرمایه های انسانی ، تأمین منابع لازم و همچنین با انتخاب راهکارهای مناسب و اجرای آن در سازمان، بسترهای لازم را برای راه یافتن به بازارهای جهانی را فراهم نمود که پیشنهادات ارائه شده در زیر می تواند بر رشد وگسترش کارآفرینی در سازمانها تأثیر بسزایی داشته باشند که عبارتند از:
1. بسط مدیریت نوآوری با هدف توسعه در سازمانها
2. تشویق مدیران به پذیرش تغییر و فرصت جویی
3. مدیریت صحیح ایده های نوین ارائه شده از سوی کارکنان
4. توجه به مسأله شایسته سالاری در نظام انتصابات و عدم تبعیض 
5. جذب و نگهداری افراد خلاق و شایسته در سازمانها جهت پاسخ به تهدیدات رقبا
6. تقویت خود کنترلی کارکنان 
7. بهبود روحیه و افزایش انگیزه کارکنان برای ارتقاء کیفیت کالا و خدمات
8. استقبال از اجرای ایده های کارکنان و یا افراد خارج از سازمان که فاقد پستهای اجرایی در سازمان مربوطه می باشند
9. بهبود وضعیت نظام پیشنهادات به منظور اعتلای روحیه تعاون و همکاری در بین کارکنان و تقویت حس مسئولیت پذیری در آنان
10. نیاز سنجی و برگزاری دورهای آموزش مهارتی به منظور توانمند کردن کارکنان برای شناسایی فرصتها و بهره برداری از آنها
11. به کارگیری تکنیکهای خلاقیت برای افزایش توانایی کارکنان برای مواجهه شدن با چالشهای سازمانی
12. ارزیابی اثربخشی دوره های آموزشی به منظور دستیابی به اهداف سازمانی
13. توسعه بینش کارآفرینی در سازمانها
14. پرورش و اشاعه ایده ارائه شده تکریم ارباب رجوع در سازمانها و رفع نواقص آن
15. قبول انتظارات و پیشنهادات از سوی ارباب رجوع و مشتریان و پاسخگویی سریع به آنها
16. برنامه ریزی برای تشویق سیستماتیک حرکتهای کارآفرینانه
17. افزایش ظرفیت و توان انطباق پذیری تکنولوژیکی سازمان
18. بالا بردن شاخص آزادی اقتصادی برای افزایش نوآوری و کارآفرینی در سازمانها
19. استفاده هر چه بیشتر از پدیده دورکاری به منظور تبلیغات گسترده و فروش محصولات و خدمات در بازارهای داخل و خارج از کشور
20. لزوم ثبات در قوانین و مقررات تجارت
21. هموارکردن مسیر سرمایه گذارهای داخلی و خارجی برای حمایت از ایده های سودآور کارآفرینان سازمانی به منظور توسعه سازمان
22. ارائه تسهیلات مالی و حمایت های همه جانبه دولت برای ترغیب و رو آوردن سازمانها به کارآفرینی

4. مروری بر یافته ها (پیشینه تحقیقات انجام شده)
هایتون (2004) در پژوهشی با عنوان «مدیریت استراتژیک سرمایه انسانی در شرکتهای کوچک و متوسط: مطالعه تجربی از عملکرد کارآفرینی» نشان داد بين فعاليت هاي مديريت منابع انساني آگاهانه و هوشمندانه و فعاليت هاي سنتي تمايز قايل مي شود. فعاليت هاي آگاهانه و هوشمندانه مانند پرداخت هاي انگيزشي ، طرح هاي پيشنهاد كاركنان و برنامه هاي رسمي مشاركت كاركنان ، فعاليتهايي هستند كه تعهد كاركنان ، همكاري، تسهيم دانش و رفتارهاي داوطلبانه و فرانقشي را تشويق مي كنند. در مقابل ، فعاليت هاي منابع انساني سنتي، بر تعريف و تعيين مشاغل، نيرويابي براي مشاغل ازطريق يك فرايند منطبق سازي و پايش عملكرد تعيين شده متمركز هستند . در مطالعه اي از مؤسسات كوچك و متوسط در ايالات متحده شواهدي را ارايه مي كند مبني براين كه فعاليت هاي آگاهانه و هوشمندانه باعث ارتقاي كارآفريني سازماني مي شود و اين رابطه براي سازمان هايي كه در صنايع با فن آوري پيشرفته فعاليت مي كنند قوي تر است. 
سید محمد مقیمی (1383) در پژوهشی با عنوان «عواملی مؤثر بر کارآفرینی سازمانی در سازمان های بخش خدمات اجتماعی و فرهنگی دولتی ایران» نشان داد که ابتدا وضعیت کارآفرینی سازمانی در سازمان های خدمات اجتماعی و فرهنگی بخش دولتی ایران به تفکیک بخشی و منطقه ای تبیین گردیده و سپس با توجه به سؤالأت پژوهشی و متغیرهای مطرح در این سؤالات، ویژگی های کارآفرینانه در عوامل ساختاری، رفتاری و محیطی سازمان های مذکور مورد کاوش قرار گرفته و میزان ارتباط این عوامل و متغیرهای فرعی آن با کارآفرینی در سازمان های اجتماعی و فرهنگی دولتی و اهمیت هر یک از آن ها با استفاده از روش های آمار توصیفی و استنباطی تجزیه و تحلیل شده است. در بخش پایانی مقاله نیز با توجه به تجزیه علمی که از داده ها واقعی و نگرش به عمل آمده پیشنهاد ها و راهکارهایی برای توسعه کار آفرینی در سازمانهای اجتماعی و فرهنگی دولتی که در برخی زمینه ها برای سازمان های دولتی و خصوصی نیز قابلیت کاربرد دارد ارائه شده است. 
اسداله کردنائیج، حسن اکبری و علی رضائیان (1386) در پژوهشی با عنوان «بررسی موانع کارآفرینی سازمانی: مورد مطالعه شرکت صنعت چوب شمال» نشان دادند که بدون ترديد سازمان هاي عصر حاضر با تحولات و تهديدهاي گسترده ملي، منطقه اي و بين المللي روبه رو هستند و تضمين و تداوم حيات و بقاي سازمان ها نيازمند يافتن راه حل ها و روش هاي جديد مقابله با مشکلات است که به نوآوري، ابداع، خلق محصولات يا خدمات، فرايندها و روش هاي جديد بستگي زيادي دارد. از اين رو سازمان هاي عصر حاضر به کارآفريني سازماني به دليل نقشي که در تقويت موقعيت رقابتي سازمان ها ايفا مي کند توجه خاصي داشته اند. کارآفريني سازماني، شامل پرورش رفتارهاي کارآفرينانه در سازمان است که در آن، سازمان شرايطي را فراهم مي کند تا کل سازمان و کارکنان آن از روحيه کارآفريني برخوردار شوند.
اسماعیل کاوسی و حمیرا کیاسی (1387) در پژوهشی با عنوان «بررسی نقش اعتماد، هنجارها و شبکه های اجتماعی در توسعه کارآفرینی» نشان دادند که در این تحقیق از مولفه های نظریه سرمایه اجتماعی پانتام و ابعاد کارآفرینی ازنظر آنتونیک و هیسریچ درباره کارآفرینی سازمانی استفاده گردیده است. نتایج تحقیقات نشان داد که رابطه مثبتی بین اعتماد و هنجارها و شبکه های اجتماعی با کارآفرینی سازمانی وجود دارد. به این معنا که هر چه افراد از میزان اعتماد بیشتری نسبت به یکدیگر برخوردار باشند به همان اندازه در توسعه کارآفرینی نقش و اثر بیشتری مشاهده می شود. همچنین هر چه افراد هنجارهای موجود در جامعه را رعایت کنند، به همان اندازه در توسعه کارآفرینی نقش و اثر بیشتری مشاهده می شود. شبکه های اجتماعی نیز تاثیر زیادی در توسعه کارآفرینی دارند. به عبارتی هر چه شبکه های اجتماعی از طریق همکاری برای تحقق اهداف، هماهنگی بیشتری داشته باشند در توسعه کارآفرینی نقش و اثر بیشتری خواهد داشت. 
مجتبی ناهید (1388) در پژوهشی با عنوان «چیستی و چرایی کارآفرینی سازمانی در یک نگاه» نشان داد که کارآفريني به عنوان پديده اي نوين در اقتصاد، نقش موثري را در توسعه و پيشرفت اقتصادي کشورها ايفا مي کند. امروزه کارآفريني در اقتصاد رقابتي و مبتني بر بازار، داراي نقش کليدي است، به عبارت ديگر در يک اقتصاد پويا، ايده ها، محصولات و خدمات همواره در حال تغيير مي باشند و در اين ميان کارآفرين است که الگويي براي مقابله و سازگاري با شرايط جديد را به ارمغان مي آورد. بنابراين در يک گستره وسيع و در يک تعامل چند سويه، کارآفريني نقش تعيين کننده اي را در زندگي نوين بشر ايفا مي کند، از اين رو آشنايي با مفاهيم و تعاريف و ابعاد مختلف آن به همراه شناخت موانع و راهکارهاي مرتفع کردن آن ها مي تواند در نهادينه شدن کارآفريني و فرهنگ آن در هر جامعه اي راهگشا باشد. اين مهم، خط اصلي فکري اين مقاله را شکل مي دهد و اين مقاله مي کوشد تا در اين حوزه و دستيابي به آن گام هايي بردارد.
داوود حسین پور و فاطمه زارعی وش (1389) در پژوهشی با عنوان «الگوی کارآفرینی سازمانی مطالعه موردی اداره کل تعاون استان تهران» نشان دادند که کارآفريني، خلاقيت و کسب و کارهاي مخاطره آميز سوخت موتور اقتصاد پيشرفته را فراهم مي کنند. اقتصاد جهاني در شرف تحول و ايجاد تغيرات ژرف و اساسي است و به طبع سازمان ها و صنايع توليدي و خدماتي از اين امر مستثني نيستند. شرايط محيطي و قواعد بازي رقابت به حدي بي رحم، پيچيده، پويا و نامطمئن هستند كه سازمان ها ديگر نمي توانند تنها با تغيرات روبنايي مثل تغير روش ها، سيستم ها، ساختار، فناوري و غيره حيات و بقاي بلندمدت خود را تضمين كنند. همچنين آنها نمي توانند با تعداد اندكي افراد خلاق و كارآفرين و يا اجراي چند طرح كارآفرينانه بر رقباي كوچك، چابك، نوآور، فرصت گرا و كم هزينه فايق آيند. آنها بايد شرايطي را فراهم كنند تا همه كاركنان روحيه كارافرينانه پيدا كنند و بتوانند به راحتي، مستمر و به طور فردي يا گروهي فعاليت هاي كارآفرينانه خود را به اجرا در آورند. اين مهم مستلزم پياده سازي پديده اي مهم تحت عنوان كارافريني سازماني است. 
محمد جعفرپور و داود سلیمانی (1389) در پژوهشی با عنوان «ارائه الگوی راهبردی کارآفرینی سازمانی مبتنی بر متغیرهای محتوایی سازمان (مورد مطالعه: سازمان بسیج مستضعفین)» نشان دادکه حرکت به سمت کارآفرینی به مثابه فعال کردن موتور اقتصادی کشور، منجر به ایجاد شغل، استفاده اثربخش از منابع و تجدید حیات ملی می شود. لذا تمامی سازمان های صرف نظر از نوع و ماهیت فعالیت، بدان نیازمند بوده و باید در جهت تحقق آن بکوشند. در این راستان ارتباطی راهبردی میان محیط سازمان، فناوری سازمان، ساختار و سبک مدیریت و همچنین فرهنگ سازمان برقرار می شود و بر اساس آن سازمان های تخصصی بسیج در قالب سه نوع سازمان ایده ساز، ایده پرور، و مجری ایده تفکیک می شود. از سوی دیگر، گرایش به کارآفرینی نیز یکی از ابعاد شکل دهنده کارآفرینی سازمانی است. با توجه به وجود اشتراکات قابل توجه میان شاخص های فرهنگ و تفکر بسیجی و شاخص های کارآفرینی، این شاخص ها نیز در قالب سه گروه بررسی می شود. در نهایت خروجی های الگوی ارائه شده به کارآمدسازی نظام و ارتقای عملکرد سازمانی سازمان مورد مطالعه منجر می شود.

خرید آنلاین


سایر محصولات

مقاله مباني کارآفريني سازماني در سطح زمينه اي


مباني کارآفريني سازماني در سطح زمينه ايچکیده كارآفرینی به عنوان پدیده اي نوین در اقتصاد، نقش موثری را در توسعه و پیشرفت اقتصادی كشورها ايفا می كند. امروزه كارآفرینی در اقتصاد رقابتی و مبتنی بر بازار، داراي نقش كلیدی است، به عبار

ادامه مطلب  

مقاله فرهنگ سازماني


فرهنگ سازماني فهرست مطالبمقدمه 1اهمیت و ضرورت تحقیق 4مباني نظری تحقیق 6مفهوم شناسی فرهنگ و فرهنگ‌سازماني 6شیوه فراگیری فرهنگ 11رویکردهاي فرهنگ‌سازماني 12معیارهاي ارزیابی طبقه‌بندی‌هاي فرهنگ‌سازماني 14گونه شناسی فرهنگ‌سازماني

ادامه مطلب  

پاورپوینت ضرورت توسعه کارآفريني در دانشگاهها


       نوع فايل power point قابل ویرايش 15 اسلايد قسمتی از اسلايدهانقش آموزش در ايجاد و توسعه کارآفرينيدر خصوص روند اشتغال زايی و استخدام در ايالات متحده در طی سال هاي 1969 تا 1976 بیش از 8

ادامه مطلب  

پکیج طلايی کارآفريني با تخفیف 50 درصدی ( مدت محدود)


  با خرید اين فايل ها می توانید یک فروشگاه فايل براي دانلود گزارش کارآموزی بزنید...یادتان باشد در فروشگاه خود کمتر از یکماه چندین برابر اين مبلغ را بدست خواهید آورد و مادام العمر از فروش اين فايل ها درآمد خواهید داشت.

ادامه مطلب  

مباني نظری و پیشینه کارآفريني


مباني نظری و پیشینه کارآفريني53 صفحههمراه با منابع2-1- مقدمه ............................................................................................................................................................................ 102-2- کارآفرین

ادامه مطلب  

بررسی رابطه بین سلامت سازماني و تعهد سازماني مدارس متوسطه اول از دیدگاه دبیران


فهرست مطالبعنوان                              &nbs

ادامه مطلب  

75 دانلود تحقیق: بررسی معماری سازماني چابک و مشخصات و متدولوژی هاي چابک معماری سازماني


         فرمت فايل:   ورد – Word و قابل ویرايشتعداد صفحات:    304  فهرست مطالب   فهرست شکل ها

ادامه مطلب  

68 دانلود تحقیق: بررسی نقش حافظه سازماني در بهبود عملكرد سازمان و بررسی مفاهیم معماری سازماني و هستان شناسی


        فرمت فايل:   ورد – Word و قابل ویرايشتعداد صفحات:    196  فهرست مطالب  فصل۱

ادامه مطلب  

تعهد سازماني و کاری- رشته مدیریت گرايش مدیریت بازرگانی


موضوع:تعهد سازماني و کاری(رشته مدیریت) استاد مشاور:جناب آقاي دکتر محسن صادقی استاد راهنما:جناب آقاي دکتر فغان علی اف نگارش:فرهاد مسافرین    سال ۲۰۰۹ فهرست مطالبمقدمهفصل اول : طرح تحقیق

ادامه مطلب  

دانلود پاورپوینت کارآفريني سازماني.PPT


دسته بندی : پاورپوینت نوع فايل:  ppt _ pptx ( قابلیت ویرايش متن )فروشگاه فايل » مرجع فايل قسمتی از اسلايد متن ppt :  تعداد اسلايد : 20 صفحهکارآفريني سازمانيCorporate Entrepreneurship آبان 1

ادامه مطلب  

logo-samandehi